Le LIEN RH des petites entreprises du Nouveau-Brunswick

Ne pas attendre d’avoir un problème avant de planifier un programme de discipline progressive à votre entreprise! Avoir un processus de discipline permet à votre entreprise d’obtenir des résultats beaucoup plus positifs lorsque survient une situation déplaisante au travail.

Voici quelques conseils pour vous aider à construire votre programme :

S’assurer que les employés reçoivent, lisent et signent une copie des règlements et politiques de votre entreprise. Placer la copie signée dans le dossier de l’employé.

Informer les employés de vos attentes en matière de rendement au travail. Gérez le rendement de vos employés sur une base quotidienne. Réalisez régulièrement une révision du rendement des employés.

Rectifier un comportement problème dès que celui-ci fait surface. Ne laissez pas un problème de comportement se produire sans intervenir.

Appliquer le processus de discipline avec objectivité et équité.

 Être clair au sujet du problème. Enquêtez sur l’incident ou la situation avant de porter un jugement ou d’utiliser le processus disciplinaire.

S’abstenir pour certain cas. La discipline progressive ne s’applique pas quand il s’agit d’une infraction qui doit mener à la mise à pied d’un employé en raison de motifs justifiés. Autrement, cela peut discréditer votre entreprise ou établir un précédent défavorable.

Informer les employés à savoir pourquoi ils sont disciplinés. Donnez-leur la possibilité de rectifier le problème.

Prendre des notes sur toutes les actions disciplinaires orales ou écrites.

Conserver en filière une copie des documents disciplinaires signés par les employés.

Être toujours bien préparé pour les entrevues disciplinaires. Amenez la documentation à l’entrevue.

Tenir toutes les discussions disciplinaires privées; préférablement avec l’employé et le superviseur immédiat.

Être clair avec toutes les étapes de la discipline progressive. Soyez certain d’identifier le problème et sa raison. Déterminez  le rendement ou comportement attendu et les conséquences si la performance ou le comportement n’est pas corrigé dans le temps accordé.

Être spécifique et factuel. Notez les détails au dossier tel les heures, dates, noms, lieux, description du problème, actions choisies d’un commun accord, date du rendez-vous de suivi. Ainsi, les déclarations spécifiques sont plus faciles à prouver quand l’employé conteste l’affirmation.

Décrire l’évènement tel qu’il s’est produit. Appuyez les conclusions avec vos observations et celles d’autres employés si possible.

Être détendu et calme. Ne laissez pas la colère et la frustration intervenir dans vos discussions ou votre documentation. Soyez aussi objectif et factuel que possible.